Le Canada est un chef de file mondial en matière de l’innovation et son économie est reconnue comme l’une des plus innovantes et compétitives au monde.
Les dirigeants tels que Yung Wu, chef de la direction de MaRS Discovery, affirment que le Canada a l’occasion de gagner sur la scène mondiale si le pays est en mesure de se servir du pouvoir du potentiel inexploité dans l’univers de l’innovation, en se concentrant particulièrement sur la manière dont nous attirons les talents (et les talents internationaux) à travers le pays.
La capacité d’attirer les talents, et en fin de compte remporter la course aux talents, est devenue une étape indispensable à l’évolution du Canada. Selon Wu, le Canada n’a pas de problème sur le plan de l’innovation, mais plutôt sur le plan de l’adoption. À son avis, l’innovation peut être alimentée par le talent.
D’autres dirigeants, tels que Derek W. Dobson, chef de la direction et gestionnaire du Régime de retraite des CAAT, déclarent que les employeurs ont besoin d’agir rapidement et d’investir dans une culture d’entreprise adaptée aux besoins des travailleurs, s’ils veulent recruter et fidéliser les meilleurs talents tout au long et à la suite de l’ère de la pandémie.
Auparavant, une culture dynamique en personne était un outil de fidélisation intéressant et les nouveaux employés étaient relativement faciles à recruter au fur et à mesure que le personnel partait à la retraite. Dans un monde où les défis démographiques se multiplient et où les arrangements de travail à domicile réduisent le pouvoir de fidélisation de la culture, les employeurs dont le succès dépend sur son personnel doivent envisager des programmes de rétention plus efficaces et plus viables, axés sur les employés.
« En tant que dirigeants, nous pouvons montrer un engagement significatif et durable envers la croissance et la sécurité des employés en améliorant les programmes de bien-être holistique et global qui aident les employés à atteindre leur bien-être mental, physique et financier. Ceci peut comprendre des séances de conditionnement physique, des programmes de nutrition saine, des journées personnelles et d’observation religieuse, des services de garde quotidiens et des pauses pour des raisons de santé mentale ainsi que de l’aide à la planification financière », déclare Derek.
Sans ces mesures en place, un nombre record de travailleurs en situation d’épuisement professionnel quittent un emploi qu’ils occupent depuis longtemps et se tournent vers le travail à la demande ou changent de carrière. Cependant, les baby-boomers plus jeunes quittent le marché du travail en faveur d’une retraite anticipée; environ 125 000 Canadiens ont prévu prendre leur retraite au cours du second semestre de 2021, une tendance à la retraite qui se poursuit sur plus de dix ans, liée au vieillissement de cette génération.
Selon Wu, les organisations capables d’intégrer l’innovation et la transformation dans leurs démarches se donnent une chance de tracer des voies d’accès vers la création de valeur différenciée et durable sur le long terme à la suite de la pandémie.
« Réfléchir de la manière dont les changements à venir dans l’avenir du travail auront une incidence sur la composition et les cotisations d’un participant aux régimes de retraite. Ou les façons dont les avancées transformatives dans le domaine de la science de la vie et de la santé auront une incidence sur la longévité des participants retraités. Et n’oublions pas les effets sur les catégories d’actifs et les investissements au fur et à mesure que les gouvernements et l’industrie élaborent leurs cheminements vers la carboneutralité d’ici 2050. Ce sont des zones principales d’impact qui ne sont pas prévisibles le biais de tables actuarielles. Le plus grand risque pour les entreprises établies pourrait être l’incapacité de prendre le moindre risque, » ajoute-t-il.